Warum Kompetenzmodellierung?

Kompetenzmodellierung und Kompetenzmanagement werden langsam aber sicher zu einem neuen Trend in der Personalentwicklung und betrieblichen Weiterbildung.

Ehe Sie sich auf den nächsten Modetrend einlassen, sollten Sie sich aber die Frage stellen: "Wozu das Ganze, welchen Mehrwert hat es im Vergleich zu vorhandenen Methoden und Verfahrensweisen?"

Nun, der Mehrwert für die betriebliche Praxis liegt zunächst in der Unabhängigkeit von Personalentwicklungs- oder Weiterbildungs-Maßnahmen. Wir müssen nicht mehr davon ausgehen, dass eine Maßnahme per se "etwas verändert" sondern können uns fragen: "Hat diese Maßnahme überhaupt etwas verändert?". Denn Kompetenzen können als Personenmerkmale eigenständig definiert werden. Mit diesem Modell kann ich also feststellen, ob sich bei den Menschen etwas positiv oder negativ oder sogar gar nicht verändert - unabhängig von den Maßnahmen, die durchgeführt werden.Damit kann selbst der Effekt des informellen Lernens sichtbar gemacht werden.

Zum zweiten haben wir ein "Übersetzungsverfahren" von betrieblichen Erfordernissen hin zum persönlichen Potential - ein Modell, das eine Brücke schlagen kann zwischen den einzelnen Bereichen des Personalmanagements. Wenn die betrieblichen Notwendigkeiten als Kernkompetenzen definiert sind, wird transparent, was die Organisation als Ganzes in der Lage sein muss, zu leisten. Dies kann nun auf einzelne Organisationseinheiten heruntergebrochen werden und dort bis hin zu den Stellenprofilen in einer einzigen, einheitlichen, Systematik beschrieben werden. Nun kann das persönliche Kompetenzprofil - beginnend mit der systematischen Erfassung der Basiskompetenzen beim Einstellungsverfahren bis hin zu den Personalentwicklungsmaßnahmen und Weiterbildungen bis hin zur regelmäßigen Potentialanalyse und der darauf aufbauenden Kompetenzentwicklung in  Richtung Zielpositionen durchgeführt werden.

Gleichzeitig können Kompetenzmodelle für unterschiedlichste Kontexte in sich stimmig und eigenständig entwickelt werden. Für unterschiedliche Branchen, für unterschiedliche Organisationseinheiten und für unterschiedliche Ziele. Ein Kompetenzmodell für die Kundenberater einer Customer Service Abteilung wird deutlich anders aussehen als das Kompetenzmodell für die Führungskräfte des selben Unternehmens.

Die aktuelle Herausforderung ist jedoch, diese verschiedenen Modelle und Profile in Einklang zu bringen: Es fehlt ein generisches Kompetenzmodell, ein Schema, das hilft, die jeweiligen Kompetenzmodelle auf eine Art zu beschreiben, dass Sie strukturell mit anderen Modellen in Übereinklang gebracht werden kann. Genau hier setzt die DIN-PAS zur Kompetenzmodellierung an. Das Ziel ist eine allgemeine, standardisierte Beschreibungssprache für Kompetenzmodelle als Grundlage für weitere Standardisierungen in diesem Feld.

Der aktuelle Stand der Ergebnisse unserer Arbeitsgruppe sowie der offenen Fragen und Punkte als Ergebnis der letzten Veranstaltung im DIN-Institut in Berlin mit einem großen Interessentenkreis finden Sie hier in der Veranstaltungspräsentation von Christian Stracke.

Auf den folgenden Seiten erfahren sie mehr zum Stand der PAS-Entwicklung und der Ideen, die dahinter stecken.