Lernformen kategorisieren: Welches Format wirklich zu welchem Ziel passt
Lernformen kategorisieren: Welches Format wirklich zu welchem Ziel passt
Wenn jemand sagt „Wir brauchen ein Training“, ist das so präzise wie „Wir brauchen ein Fahrzeug“. Ein Fahrrad, ein LKW und ein Sportwagen sind alle Fahrzeuge — aber für sehr unterschiedliche Zwecke. Dasselbe gilt für Lernformen. Wer sie nicht differenziert, trifft schlechte Entscheidungen.
In meiner Beratungsarbeit erlebe ich regelmäßig: Unternehmen greifen zur erstbesten Lernform, die ihnen vertraut ist. Oft ist das ein Präsenzseminar oder ein E-Learning-Kurs. Beides kann richtig sein — muss es aber nicht. Es kommt auf das Lernziel an.
Eine Landkarte der Lernformen
Ich arbeite mit einer einfachen Kategorisierung, die sich in der Praxis bewährt hat:
Konkrete KI-Workflows, Prompts und Werkzeuge — direkt einsetzbar. Über 500 Wissensarbeiter und Führungskräfte lesen bereits mit.
Formales Lernen
Strukturiert, oft extern begleitet, mit klaren Lernzielen. Seminare, Kurse, Zertifizierungsprogramme. Gut für: Grundlagen schaffen, neue Kompetenzbereiche erschließen, Compliance-Anforderungen erfüllen. Schwach bei: Transfer in den Alltag, wenn kein Follow-up vorhanden ist.
Informelles Lernen
Nicht geplant, nicht strukturiert — aber oft am wirksamsten. Gespräche mit Kollegen, Lernen durch Fehler, Beobachten von Experten. Studien zeigen: 70–80% des relevanten Lernens im Job passiert informal. Und trotzdem investieren Unternehmen fast alles in formale Formate.
Non-formales Lernen
Der Mittelweg: strukturiert, aber nicht zertifiziert. Interne Workshops, Lunch-and-Learn-Sessions, Peer-Learning-Gruppen, Mentoring. Oft das wirksamste Format für Verhaltensveränderungen — weil Kontext und Transfer näher beieinanderliegen.
Das 70-20-10-Modell: Orientierung, kein Dogma
Das bekannte 70-20-10-Modell besagt: 70% des Lernens passiert durch Erfahrung (on-the-job), 20% durch Interaktion mit anderen, 10% durch formale Bildung. Die genauen Zahlen sind umstritten — aber die Grundaussage stimmt: Formales Lernen ist die kleinste Komponente im Lernmix.
Das bedeutet nicht, dass Seminare sinnlos sind. Es bedeutet: Sie müssen eingebettet sein in ein Gesamtkonzept, das Erfahrungslernen und soziales Lernen gezielt unterstützt.
Wie KI die Lernform-Entscheidung verändert
KI bringt eine neue Kategorie ins Spiel: adaptives, kontinuierliches Lernen direkt im Arbeitsfluss. Nicht als separates Format — sondern als Layer über allem anderen.
Ein Beispiel: Eine Führungskraft bereitet sich auf ein schwieriges Mitarbeitergespräch vor. Früher: Seminar besuchen (formales Lernen). Heute: KI-Assistent gibt konkretes Feedback zum geplanten Gesprächsansatz — basierend auf dem spezifischen Kontext, den die Führungskraft beschreibt. Das ist Lernen im Moment des Bedarfs. Genau dort, wo es wirkt.
Die wichtigste Frage vor jeder Lernentscheidung
Bevor du entscheidest, welche Lernform du einsetzt, stell diese Frage: Was sollen die Lernenden danach konkret anders tun? Nicht: Was sollen sie wissen. Sondern: Was sollen sie tun.
Aus der Antwort ergibt sich fast automatisch die passende Lernform. Wissen vermitteln? Formales Lernen oder gut gestaltetes digitales Selbststudium. Verhaltensänderung? Non-formales Lernen mit Feedback und Reflexion. Komplexe Entscheidungskompetenz? Erfahrungslernen mit begleitendem Coaching.
Wer tiefer in die Theorie einsteigen möchte: Das 70-20-10 Institute und die Forschung von Harvard Business Review zu Organizational Learning sind gute Startpunkte.
In meinen Beratungen helfe ich Unternehmen, den richtigen Lernmix zu finden — nicht nach Bauchgefühl, sondern nach Lernzielen. Mehr dazu hier.
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